Gefeuert! Die 12 häufigsten Kündigungsgründe für Arbeitgeber

Wenn jemand gekündigt wird, hat er aus Sicht des Arbeitgebers Gründe dafür geliefert. Ob diese triftig sind, ist zu untersuchen. Doch Arbeitnehmer haben Rechte. Das Kündigungsschutzgesetz schützt sie vor willkürlichen und unbegründeten Entlassungen.

Nur in der Probezeit können Arbeitnehmer ohne Nennung von Kündigungsgründen entlassen werden. Die Kündigung beinhaltet dann eine verkürzte Kündigungsfrist. Ein probeweise eingegangenes Arbeitsverhältnis berechtigt auch den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis ohne Nennung von Kündigungsgründen aufzugeben.

Grundsätzlich zu unterscheiden sind fristgerechte und fristlose Kündigungen. Dafür sind auch die Bezeichnungen ordentliche und außerordentliche Kündigung geläufig. Bei der ordentlichen bzw. fristgerechten Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder anderen Gründen. Die gesetzliche bzw. vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist wird eingehalten.

Bei einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung müssen triftige Kündigungsgründe vorliegen. Das Vertrauensverhältnis muss so zerrüttet sein, dass die weitere Zusammenarbeit unzumutbar wäre. Ob zuvor eine oder mehrere Abmahnungen in derselben Sache erteilt wurden, ist unterschiedlich. Die Gründe für eine fristlose Kündigung müssen gegebenenfalls gerichtsfest nachweisbar sein. Als Kündigungsgründe sind laut Kündigungsschutzgesetz nur verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigungen rechtens.

Auch ein Arbeitnehmer darf unter bestimmten Bedingungen das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Es müssen für eine fristlose Kündigung jedoch triftige Kündigungsgründe vorliegen. Ein sexueller Übergriff vom Vorgesetzten oder ausstehende Gehaltszahlungen, die trotz Fristsetzung weiterhin nicht geleistet werden, berechtigen einen Arbeitnehmer zur außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung. Ein gutes Zeugnis muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter aber trotz der fristlosen Kündigung ausstellen.

Wegen ausstehender Gehaltsforderungen oder sexueller Nötigung kann der Arbeitgeber zudem vom Arbeitnehmer verklagt werden. Das Gericht prüft dann, ob die Gründe für die Kündigung berechtigt waren.

Welche Gründe für Kündigungen sind relevant?

Fristgerechte wie fristlose Kündigungen können aufgrund von verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen, bei fristlosen Kündigungen aber nicht aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Es liegen unterschiedliche Kündigungsgründe vor.

Werden Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen fristlos entlassen, hat ihr Verhalten gegen den Arbeitsvertrag verstoßen. Jemand hat beispielsweise einen Vorgesetzten angegriffen, Betriebsgeheimnisse verraten oder unberechtigte Kassenentnahmen getätigt.

Eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn die Gründe für die Entlassung in der Person selbst liegen. Hat ein Speditionsfahrer beispielsweise durch Drogenmissbrauch den Führerschein verloren, kann das eine Kündigung aus personenbedingten Kündigungsgründen nach sich ziehen. Er kann seinen Job schlichtweg nicht mehr erledigen.

Eine Änderungskündigung, eine Versetzung oder eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen, wenn ein Unternehmen durch pandemiebedingte Umsatzeinbußen oder einem Krieg rote Zahlen schreibt. Das Unternehmen ist gezwungen, sich durch Umstrukturierung oder Rationalisierungsmaßnahmen zu sanieren, um zu überleben. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Soziale Aspekte müssen bei der Kündigung berücksichtigt werden.

Das Kündigungsschutzgesetz nennt die zulässigen Kündigungsgründe und die Kündigungsfristen, die in solchen Fällen angelegt werden dürfen.

Ist ein Grund für die Kündigung notwendig?

Bei einer fristgerechten Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, dass die Kündigungsgründe vom Arbeitgeber explizit genannt werden müssen. Eine Begründung oder Rechtfertigung gegenüber dem Arbeitnehmer ist aber nicht nötig. Der Kündigungsgrund muss lediglich dem ersten Paragrafen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen und zulässig sein. Das bedeutet, für die Kündigung müssen verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe benannt werden.

Zudem muss das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden haben und somit dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Bei Kleinbetrieben mit weniger als zehn Arbeitnehmern und kürzeren Arbeitsverhältnissen gelten jedoch andere Regeln. Ohne Kenntnis der Kündigungsgründe kann die ordentliche Kündigung unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber wegen einer unrechtmäßigen Kündigung verklagen.

Er kann wegen nicht ausreichend belegter oder ungerechtfertigter Kündigungsgründe eine Wiedereinstellung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Das Arbeitsgericht stellt dann fest, ob das Arbeitsverhältnis rechtmäßig gekündigt wurde. Es kann den Arbeitgeber dazu verurteilen, eine fristlose Kündigung in eine fristgerechte Kündigung zu verwandeln oder die Weiterführung des bisherigen Arbeitsverhältnisses anordnen.

Die 12 häufigsten Kündigungsgründe aus Sicht der Arbeitgeber

Es gibt viele Gründe, wegen derer Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen. Die dem Arbeitnehmer genannten Kündigungsgründe müssen den Vorgaben im Kündigungsschutzgesetz entsprechen.

Eine rechtmäßige Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich aus betrieblichen, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen. Ob tatsächlich andere Motive und Gründe hinter einer Kündigung stecken, kann ein entlassener Arbeitnehmer kaum ausmachen.

Die 12 häufigsten Kündigungsgründe aus der Sicht des Arbeitgebers sind bei betriebsbedingten Kündigungen:

1. Insolvenz
2. Filialschließung
3. Geschäftsaufgabe
4. Verlegung eines Betriebsteils ins Ausland
5. Wegfall von Arbeitsplätzen durch betriebliche Umstrukturierung.

Personenbedingte Kündigungen werden häufig ausgesprochen wegen:

6. Führerscheinentzug
7. Häufigen Krankschreibungen
8. Objektiven bzw. subjektiven Leistungsmängeln

Zu verhaltensbedingten Kündigungen kann es aus folgenden Gründen kommen:

9. Unentschuldigtes Fehlen
10. Schwarzarbeit während einer Krankschreibung
11. Arbeitsverweigerung
12. Verrat von Betriebsgeheimnissen

In all diesen Fällen ist dem Kündigungsschutzgesetz Genüge getan. Die Gründe für die Kündigung sind triftig.

Wird das Arbeitsverhältnis wegen häufiger oder anhaltender Erkrankung gekündigt, hat der Arbeitgeber allerdings eine gewisse Fürsorgepflicht. Ist der Arbeitnehmer bereit, einer Therapie wegen chronischem Alkoholismus zuzustimmen, muss er weiter beschäftigt werden. Verweigert er sich der Therapie jedoch und trinkt auch während der Arbeitszeit, ist seine Kündigung unvermeidlich.

In anderen Fällen können kranke Mitarbeiter versetzt werden. Wenn Arbeitnehmer nach langer Krebserkrankung oder einer Rücken-Operation wieder arbeiten möchten, werden sie zunächst durch eine Eingliederungsmaßnahme wieder an die Arbeit herangeführt. Schwere Erkrankungen oder Operationen sind laut Kündigungsschutzgesetz keine ausreichend triftigen Gründe, die zu einer Kündigung führen dürfen.

Das bisherige Arbeitsverhältnis kann jedoch durch eine Änderungskündigung und eine betriebsinterne Versetzung unter anderen Bedingungen fortgeführt werden.