Mitarbeiter richtig kündigen: Das müssen Arbeitgeber beachten

Wenn Arbeitgeber Mitarbeitern kündigen möchten, ist das für die meisten Vorgesetzten keine leichte Sache. Der Vorgesetzte, der die Kündigung aussprechen muss, sollte durch Sachlichkeit und Mitmenschlichkeit auffallen. Er sollte darauf achten, dass er das Arbeitsverhältnis seines Mitarbeiters begründet und rechtssicher kündigt. Dafür muss der Arbeitgeber nicht nur ethische, sondern auch rechtliche Regelungen und Fristen beachten. Wie der Prozess der Kündigung fair und reibungslos abläuft, lesen Sie hier.

Kündigung: Gespräch und schriftliche Kündigung

Gute Vorbereitung auf das Kündigungsgespräch ist ratsam. Wenn Unternehmer einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin kündigen möchten, hat das Auswirkungen auf die Belegschaft. Vorgesetzte sollten durch Fairness, Sachlichkeit, transparente Argumentation und ruhige Ausstrahlung überzeugen. Sie sollten relevante Unterlagen zusammentragen und deren Inhalt kennen, bevor sie den Arbeitnehmer zu sich bitten. Außerdem sollte ein Betriebsratsmitglied beim Gespräch anwesend sein.

Eine Kündigung trifft Arbeitnehmer hart. Sie kommt oft überraschend und hat weitreichende Konsequenzen. Der Mitarbeiter verdient den Respekt und die Wertschätzung, angehört zu werden. Das Kündigungsgespräch ist lediglich die Mitteilung der Kündigung. Die Kündigungsgründe sollten daraus hervorgehen. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten

Wie sprechen Arbeitgeber eine rechtswirksame Kündigung aus?

Damit die Kündigung rechtssicher ist, muss sie Arbeitnehmern gemäß § 623 BGB in Schriftform vorgelegt werden. Sie muss vom Arbeitgeber oder dessen Vertretungsberechtigten unterschrieben werden. Die schriftliche Kündigung sollte direkt nach dem Kündigungsgespräch übergeben werden oder als Einschreiben mit Rückschein verschickt werden. Es muss beweiskräftig sichergestellt werden, dass gekündigte Mitarbeiter das Kündigungsschreiben erhalten.

Das Kündigungsschreiben muss neben Namen und Adresse des Arbeitnehmers auch dessen Position im Unternehmen und das Arbeitsverhältnis enthalten. Der Kündigungsgrund muss nicht aus dem Kündigungsschreiben hervorgehen. Dass ein gesetzeskonformer Kündigungsgrund vorliegt, ist jedoch sicherzustellen. Es muss aus dem Kündigungsschreiben hervorgehen, zu wann die Kündigung ausgesprochen wird. An Bedingungen dürfen Kündigungen nicht geknüpft werden.

Per E-Mail oder Fax dürfen Vorgesetzte Mitarbeitern nicht kündigen. Der Arbeitgeber muss gekündigte Arbeitnehmer seit 2003 auf die Meldepflicht bei der Arbeitsagentur hinweisen. Bei einer fristgerechten Kündigung muss der Mitarbeiter binnen dreier Tage nach Kenntnisnahme derselben bei der Agentur für Arbeit vorstellig werden. Unterlässt er das, wird die Leistung vom Amt geschmälert. Der Arbeitnehmer muss sich nach der Kündigung um eine neue Stelle bemühen und entsprechende Bemühungen nachweisen.

Bei geplanten Massenentlassungen ist hingegen der Arbeitgeber in der Pflicht. Er hat gemäß § 17 KSchG die Pflicht, die geplanten Kündigungen bei der Agentur für Arbeit anzumelden. Unterlässt er die vorzeitige Kündigungs-Anzeige und meldet die Entlassungen erst, nachdem mehreren Arbeitnehmern gekündigt wurde, sind sämtliche Kündigungen ungültig. Der Betriebsrat muss laut § 17 Abs. 2 KSchG vor solchen Kündigungswellen informiert werden. Er muss dann eine Stellungnahme gegenüber der Agentur für Arbeit abgeben. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen soziale Härtefälle vermieden werden.

Welche Gründe für eine Kündigung sind zulässig?

Wer einem oder mehreren Arbeitnehmern kündigen möchte, darf dies nur aus drei Gründen tun. Statthaft sind

• verhaltensbedingte Kündigungsgründe
• personenbedingte Kündigungsgründe
• und betriebsbedingte Kündigungsgründe.

Aus verhaltensbedingten Gründen darf ein Arbeitgeber Arbeitnehmern kündigen, wenn diese beispielsweise permanent zu spät kommen. Möchte ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter aus personenbedingten Gründen kündigen, dürfte er dieses tun, wenn zum Beispiel die Zahl der Krankmeldungen das übliche Maß übersteigt. Aus betriebsbedingten Gründen dürften Arbeitgeber einem oder mehreren Arbeitnehmern kündigen, wenn eine Insolvenz oder Konkurs drohen. Möglich sind betriebsbedingte Kündigungen auch, wenn die Umsätze durch eine Krise erheblichem Ausmaß eingebrochen sind. In jüngerer Zeit rechtfertigten die Lockdowns während der Corona-Pandemie oder die Folgen der Russland-Ukraine-Krieges, dass Unternehmen Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen. Nur diese drei Begründungen sind bei einer ordentlichen Kündigung rechtskonform.

Man bezeichnet diese Art der Kündigung auch als fristgerechte Kündigung, weil die gesetzlich festgesetzten Kündigungsfristen wegen des Kündigungsschutzes eingehalten werden müssen. Resturlaub darf vom Arbeitnehmer noch genommen werden. Nachgewiesene Überstunden können abgebummelt oder müssen vom Arbeitgeber ausbezahlt werden.

Die außerordentliche Kündigung verlangt nach außerordentlichen Begründungen. Sie ist als fristlose Kündigung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen statthaft. Der Angestellte besitzt keinen Kündigungsschutz mehr und muss das Unternehmen sofort verlassen. Ein Griff in die Ladenkasse, der Verrat von Betriebsgeheimnissen, körperliche Angriffe auf Vorgesetzte oder Sabotage-Akte wären als Grund für eine außerordentliche Kündigung gesetzeskonform. Sollte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens fristlos kündigen und ihn danach noch einige Zeit weiterarbeiten lassen, ist die Kündigung ohne Kündigungsfrist automatisch unwirksam.

Was ist bei einer Kündigungsschutzklage wichtig?

Wenn Arbeitgeber einem Angestellten kündigen, darf dieser bei begründetem Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Der Mitarbeiter könnte beispielsweise wegen einer vermeintlich ungerechtfertigten und nicht gesetzeskonformen Kündigung auf Wiedereinstellung oder eine Abfindung klagen.

Von der Kündigungsschutzklage erfährt der Arbeitgeber meist erst, wenn wenige Wochen später eine Güteverhandlung angesetzt wird. Der gekündigte Arbeitnehmer muss die Klage binnen dreier Wochen nach der Kündigung eingereicht haben. Verpasst er diesen Termin, ist die Kündigung rechtswirksam. Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung ist nicht gegeben – es sei denn, es wurde ein entsprechender Sozialplan vom Betriebsrat erarbeitet und vom Arbeitgeber unterzeichnet.

Der Arbeitnehmer darf sich während des laufenden Verfahrens zu seiner Kündigung einen neuen Job suchen und das Arbeitsverhältnis annehmen. Etwa drei weitere Wochen später wird die erste Gerichtsverhandlung dazu stattfinden. Sie wird als Güteverhandlung verstanden. Kommt es hier zu keiner gütlichen Einigung, setzt das Arbeitsgericht einen Kammertermin an. Dieser kann frühestens drei Monate, spätestens 12 Monate, später stattfinden.

Drei Richter befinden darüber, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob die Kündigungsgründe statthaft und gesetzeskonform waren. Der gekündigte Mitarbeiter muss gemäß dem Kündigungsschutzgesetz für eine erfolgreiche Klage einen rechtskonformen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber gehabt haben, der ihm Kündigungsschutz gewährt. Betriebs- oder Personalräte können Kündigungen widersprechen, die sie nicht für gerechtfertigt halten.